Connectia deltog i NOCA´s studietur til Nestlé og IMD i Schweiz
Connectia har igennem flere år været medlem af NOCA, der er en sammenslutning af aktører inden for strategisk kompetenceudvikling. NOCA står for Network Of Corporate Academies, og formålet er at bygge bro mellem forskning og praksis inden for området, at være et forum for vidensopsamling og formidling samt erfaringsudveksling omkring strategisk kompetenceudvikling, strukturering af uddannelse, organisation og ledelsesudvikling. Deltagerne omfatter medarbejdere i ledende HR-stillinger i en række store danske virksomheder.

Dette års studietur, den 8.-9. juni, gik til Schweiz. Nærmere bestemt var målet for turen et besøg hos verdens største producent inden for føde- og drikkevarer, Nestlé, samt besøg på IMD, der er en af verdens mest anerkendte skoler inden for virksomhedsudvikling. Forventningerne var naturligt nok store ved udsigten til besøget hos Nestlés hovedkontor i Vevey i Schweiz. Der var aftalt møde med Nestlés Global HR Director, Paul Broeckx der under overskriften ”Nestle on the Move” fortalte om tankerne bag Nestlés globale HR strategi.

Paul Broeckx, øverste HR leder for ca. 250.000 ansatte, repræsenteret i ca. 125 lande, lagde da heller ikke fingrene imellem i sin holdning til hvad HR funktionen skal være i det globale setup. Som en ramme for dialogen præsenterede Paul Broeckx 5 grundlæggende antagelser bag HR strategien i Nestlé. Under overskriften ”Nestle on the move” fokuserede de 5 på:

1. Fra hierarki til netværk

Vi går fra traditionelle hierarkiske organisationsstrukturer som f.eks. linieorganisering til organisering i netværk. Organisering i netværk har det formål at fremme idéskabelse og kreativitet. Lad de ”udvalgte kompetente” i forhold til en opgave arbejde sammen for herigennem at sikre den bedst mulige løsning. Dette sikre dynamik og hastighed i opgaven, og dermed forbedret ”time to market”, der er af afgørende betydning.

2. Fra kommando til alignment

I den globaliserede virksomhed kan det ikke forventes at ledelsessystemet kan fungere via kommandosystemet. Her er der i højere grad behov for alignment. Dvs. der er enighed om målet, men hvorledes man kommer dertil er op til den enkelte forretningsenhed.

3. Fra erfaring til indsigt

Tidligere var erfaring en ganske god egenskab. Erfaringerne forældes dog desværre hurtigere end tidligere, hvorfor indsigt bliver vigtigere. Indsigt er f.eks. en forståelse for markedet, en forståelse for kunderne, en forståelse for virksomheden osv.

4. Fra konkurrence til samarbejde

Konkurrence mellem virksomhedens medarbejdere, interne funktioner eller afdelinger skal erstattes af samarbejde. Samarbejdet skal bl.a. fremmes ved udveksling af ideer, resultatopnåelse og gensidig forståelse. For HR ledere og medarbejdere er rating af medarbejdere ikke ubekendt, og denne rating viser sig ofte at have den uheldige konsekvens at den fremmer konkurrencen frem for samarbejdet. At skabe rum og strukturer for samarbejdet og ikke mindst udveksling af viden og indsigt bliver yderst centralt for HR funktionen.

5. Fra disciplin til Initiativ

Medarbejderne skal ikke være disciplinerede. Det undertrykker ganske enkelt initiativet. Skal virksomheden klare sig i det ”store setup” er der behov for initiativ blandt medarbejdere. Initiativer i forhold til mulige forbedringer eller ideer, der vurderes kan styrke virksomhedens performance, skal fremhæves og efterstræbes.

Ovenstående 5 grundantagelser har det formål at bringe Nestlé fra at være en opgaveorienteret til en resultatfokuseret virksomhed.

Forudsætningerne for ”Nestle on the move”:

- Inspirerende ledelse
- Flad og fleksibel organisationsstruktur
- Fokus på langsigtet udvikling
- Dynamik og kompensation
- Livslang læring blandt virksomhedens medarbejdere.

Sådanne forudsætninger kræver motiverede medarbejdere og i forhold til motivation af medarbejdere belyste Paul Broeckx, at medarbejderne som grundantagelse er motiverede, når de kommer til Nestlé. Vores opgave er derfor at støtte denne motivation gennem arbejdsmiljøet, en åben ledelsespolitik og ikke mindst at beskytte medarbejderne i forhold til deres fritid og privatliv. Vi bliver ikke bedre af at arbejde længere…”

Håndtering af talentpuljer

Anvendelsen af talentpuljer blev et centralt emne for debatten. I lighed med øvrige virksomheder anvender Nestlé talentpuljer. Dialogen gik omkring åbenhed vs. lukkethed i forhold til talentpulje-modellen. Om den ene eller anden model er at fortrække er et spørgsmål om politik og åbenhed i forhold til ledelsessystemet. Undersøgelser i forhold til den åbne puljeordning understøtter risikoen, at centralt placerede medarbejder enten overvejer eller faktisk forlader virksomheden til fordel for en anden.

Små 3 timer var brugt i godt selskab og med en Global HR director fra Nestle i sommerhumør fik vi masser af inspiration med hjem. Resten af turen forløb med netværk og erfaringsudveksling blandt den danske delegation. Her blev der vendt mange gode tanker om de fremtidige udfordringer for HR-funktionen og HR´s rolle i fremtidens vidensvirksomhed. Andendagen gik med et besøg hos IMD og en præsentation af de muligheder, der ligger for uddannelse og forskning inden for virksomhedsudvikling på en af de mest anerkendte handelshøjskoler i verden.

Har du lyst til at vide mere, kan du læse om Noca på www.noca.dk Nestle på www.nestle.com samt IMD på www.imd.ch